Про що ця стаття?
Ринок праці змінюється щодня. Рекрутери все більше цінують кандидатів, які розуміють важливість навичок комунікації (або софт-скілів). Вузькі професійні вміння (хард-скіли) також не стоять на місці: на стику технологій та нової економіки виникають нові професії, а старі — трансформуються.
Аби встигати за змінами та не лишитися непотрібним, слід постійно вдосконалювати навички та опановувати нові. Ми поговорили з HR-спеціалістами Coca-Cola HBC Ольгою Гедою та Олександром Казельським із «Фокстроту», аби дізнатися, як правильно навчатися новому, на які навички звертають увагу на співбесідах, а які втратять важливість у найближчому майбутньому.
Як розвивати професійні навички
Крок 1: Визначаємо напрямок розвитку
На цьому етапі усе залежить від потреб та планів працівника. Якщо ви поки що не знаєте, які саме навички розвивати, ейчари рекомендують почати з тих, що можна одразу застосовувати на робочому місці. «Якісь речі розвиваються фоном, — коментує Ольга. — Роблячи презентації, я більше дізнаюся про те, як працює Keynote. Але якщо ставити конкретне завдання, усе працює ефективніше. Тому найважливіше — зрозуміти, навіщо я це роблю. Я хочу отримати кращу позицію? Перекваліфікуватися? Я розумію, що для цього мені потрібно прокачати 1-5 навичок».
Сьогодні основний тренд у розвитку персоналу — ініціатива самого працівника. За словами Ольги Геди, часи, коли компанія мотивувала робітників, відходять у минуле. «Прогресивні компанії відходять від моделі, коли роботодавець рухає кар’єру. Це моє завдання як працівника — підійти та сказати, що я хочу розвиватися горизонтально у цій площині. Що можете запропонувати мені, які інструменти? Завдання компанії — створити умови для розвитку».
Аби простіше вмовити керівників виділяти на це ресурси, працівнику варто підкріпити свій запит планом, як це допоможе кампанії в майбутньому. Компанії намагаються якомога раніше ідентифікувати людей, які воліють розвиватися. Саме їх, за словами Ольги, в першу чергу розглядатимуть на ключові посади протягом наступних 3-5 років.
Крок 2: Розставляємо пріоритети
HR-спеціалісти застерігають: розвивати все й одразу неефективно. «Бажано не намагатися осягнути неосяжне. До проблеми краще підходити по-науковому і не працювати більш ніж над 2-3 речами на рік», — коментує Ольга.
Якщо початковий поштовх іде від самого працівника, то правильно розставити пріоритети — функція керівника, адже він точно в процесі роботи розуміє, яких саме знань не вистачає. «А от підібрати інструменти, надати рекомендації з розвитку — зона відповідальності HR», — вважає Олександр.
Щоб структурувати навчання новому, ейчари пропонують звернути увагу на класичну схему «70/20/10»:
- 70 % — навчання на робочому місці, через досвід, практику. Якщо поставили завдання розвинути навичку, можна цілеспрямовано шукати цей досвід у своєму робочому циклі. Або у додаткових проєктах.
- 20 % — навчання в інших: коучів або менторів. Коучі допомагають знайти відповіді у структурованому середовищі, але зона відповідальності лишається на людині, яка навчається. Якщо ця людина перебуває на нульовому етапі розвитку якоїсь навички, їй більше підійде ментор, який передаватиме свій досвід та інсайти.
- 10 % — формальне навчання. Це більш класична освіта, у якій вивчають теорію, фундамент, проводять тренінги.
Крок 3: Складаємо план
Навчання потрібно структурувати, хоча для цього і немає єдиного універсального методу. Головне правило — підхід до справи має бути усвідомленим та не відбивати мотивацію.
«Особистий план розвитку — дієвий інструмент, але за умови, що він складається керівником та HR-ом спільно зі співробітником, — коментує Олександр. — Якщо співробітнику просто надсилається готовий план розвитку, план стає формальним, адже немає розуміння, навіщо це виконувати та який зиск від цього отримає робітник. Правильно складений план розвитку дозволяє розставити пріоритети, визначити строки та оцифрувати очікуваний результат. Універсальних інструментів не існує, але гарна новина в тому, що інструментів вдосталь. Головне, аби навичку можна було відпрацювати на практиці».
На які навички звертають увагу, приймаючи на роботу?
Знову ж таки, усе залежить від компанії та обовʼязків, але ейчари нагадують, що «мʼякі» навички сьогодні ледь не важливіші за професійні знання.
«Лідерські навички, софт-скіли важливіші, ніж функціональні. Тому що напрацювати якісь хард-скіли можна, а от переламати патерни поведінки складніше. Бізнес змінюється з шаленою швидкістю, тому дуже цінно, якщо людина гнучка», — коментує Ольга.
Втім, хард-скіли також потребують постійного розвитку, особливо через технології, які щодня змінюють процес роботи.
«Ми не можемо гарантувати результати в майбутньому, якщо не займаємося розвитком працівника цілеспрямовано. Розвиватися в суміжних сферах просто необхідно. Часто це відбувається органічно, бо, займаючись улюбленою справою, ти неодмінно цікавишся трендами та новими знаннями у своїй спеціальності», — додає Олександр.
Які навички будуть актуальними завтра, а які — навпаки?
Спеціалісти вважають, що за таких швидких змін втрачатимуть пріоритет ті вміння, де працівників може замінити штучний інтелект і технології. Тому зараз як ніколи важливо так звані people skills: емоційний інтелект, уміння співпрацювати з іншими, креативність.
Олександр також додає, що дуже важливо комбінувати різні знання та навички:
«Спеціалісти, що мають вузьку специфіку — у зоні ризику. Наразі ми бачимо все більший перетин суміжних спеціальностей та виникнення нових професій. Мікс різних знань та навичок дозволяє бути співробітнику впевненим та затребуваним у майбутньому, а компаніям отримати гнучкого спеціаліста, що має широкі здібності».